O Teletrabalho na Reforma Trabalhista
O Teletrabalho na Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017)
A Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, intitulada de Reforma Trabalhista, além de vários outros aspectos ligados às relações laborais e ao processo do trabalho, estabeleceu de forma inédita no Brasil as bases legais para o teletrabalho, espécie de trabalho a distância.
De acordo com o artigo 6° da CLT, o local da prestação de serviços é irrelevante para configurar o vínculo empregatício. Veja, por exemplo, o trabalhador que presta serviços em domicílio desenvolvendo programas de computador. Nessa situação, se houver a presença dos requisitos da relação empregatícia (habitualidade, onerosidade e subordinação), será configurada a relação de emprego, com o pagamento de todos os direitos trabalhistas.
A regulamentação do teletrabalho foi realizada pela Reforma Trabalhista nos arts. 75-A a 75-E da CLT. Esses trabalhadores não estarão sujeitos à limitação da jornada de trabalho, não sendo assegurados, em regra, horas extras, intervalos e adicional noturno.Para a contratação de empregado na modalidade de teletrabalho, a legislação exige solenidade, pois a condição de teletrabalhador deve constar expressamente do contrato individual de trabalho, bem como a especificação das atividades que serão realizadas pelo empregado.
Segundo previsão expressa do art. 75-B da CLT, considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Neste sentido, o Teletrabalho na Reforma Trabalhista será considerado o empregado que presta a maior parte de seus serviços em sua residência ou em outro local diverso do estabelecimento de seu empregador e que possa se comunicar com seu empregador por meio de tecnologias de informação e de comunicação, como: e-mails, WhatsApp, Facebook, SMS, telefone, entre outras.
Portanto, pode-se afirmar que, no Brasil, o teletrabalho possui as seguintes características: a) prestação de serviços preponderantemente (mais da metade do tempo) fora das dependências do empregador; b) utilização de tecnologias de informação e de comunicação; c) exercício de suas atribuições deve se dar sem necessidade de constante locomoção, sob pena de configurar-se como trabalhador externo.
No tocante à alteração do contrato de trabalho o art. 75-C, § 1º, da CLT afirma que poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
De outro lado, nos termos do § 2º do mesmo artigo, poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Conforme disposto no art. 75-D da CLT, o contrato deverá prever a responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos, bem como a forma que se dará o reembolso das despesas arcadas pelo empregado.
Quanto à jornada de trabalho, por expressa disposição legal (art. 62, III, da CLT) os empregados em teletrabalho estão excluídos do regime de duração do trabalho. Estabelece a CLT que os empregados em regime de teletrabalho não são abrangidos pelo regime previsto no capítulo “da duração do trabalho”, razão pela qual não farão jus, por exemplo, ao recebimento de horas extras.
Entretanto, em que pese a disposição legal, se houver efetivo controle de horário do teletrabalhador, por exemplo, por meio de controle de ponto on line ou outro meio que possibilite condições efetivas de controle e fiscalização da jornada de trabalho, exsurgirá a possibilidade de enquadramento no capítulo da duração do trabalho, com direito ao recebimento de eventuais horas extras. Isso porque o labor no sistema de home office não é totalmente incompatível com o controle da jornada de trabalho.
Por fim, quanto ao meio ambiente do trabalho do teletrabalhador, o art. 75-E, parágrafo único, dispõe que o empregado deverá assinar termo de responsabilidade, pela qual se compromete a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. Logo, apesar da dificuldade na fiscalização, permanece a obrigação do empregador de instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.